Hays Italia: per un terzo dei professionisti in azienda sono ancora presenti episodi di discriminazione verso la comunità LGTBI+ e solo il 45% interviene in modo tempestivo.

Il tema dei diritti umani e della tutela delle persone LGBTI+ continua a essere al centro del dibattito politico, sociale e normativo, rappresentando una sfida sempre più rilevante anche per il mondo del lavoro. Qual è lo scenario italiano?  Secondo l’analisi della società di recruiting Hays Italia, realizzata in occasione del Pride Month, negli ultimi anni sono stati fatti dei passi in avanti ma la strada per la totale inclusività in ambito lavorativo è ancora lunga.

Un terzo dei professionisti dichiara infatti che nella propria azienda si verificano ancora episodi di discriminazione nei confronti di persone appartenenti alla comunità LGBTI+. In circa la metà dei casi, pari al 17% del totale, questi episodi vengono indicati come molto o abbastanza diffusi, mentre per il 16% sono sporadici.

Come reagiscono imprenditori e manager di fronte a queste situazioni? È probabilmente su questo aspetto che bisognerà lavorare maggiormente: solo il 45% interviene in modo rapido ed efficace; al contrario, la stessa percentuale dichiara di non intervenire affatto, mentre il 10% agisce solo in modo limitato o raro.

Un divario che evidenzia come, accanto alla crescente attenzione verso i temi DE&I, resti centrale la necessità di tradurre le policy in azioni tempestive e coerenti con l’esperienza quotidiana dei professionisti.

È quindi una bocciatura completa? Sì, se si considera che l’obiettivo dovrebbe essere zero casi di discriminazione. Tuttavia, dall’analisi emerge anche qualche segnale positivo. Negli ultimi anni molte organizzazioni hanno iniziato a rafforzare policy, strumenti di monitoraggio e iniziative dedicate. A evidenziarlo è il Parks LGBT+ Diversity Index, un questionario annuale ideato dall’associazione senza scopo di lucro Parks - Liberi e Uguali e primo strumento di benchmarking in Italia sulle policy e le pratiche aziendali legate alla Diversity & Inclusion LGBTQI+ nei luoghi di lavoro.

Il confronto tra i risultati dell’edizione del 2022 e quella del 2026 conferma come le politiche LGBTQI+ non siano più interventi isolati, ma stiano diventando parte integrante dei modelli organizzativi. Le realtà dotate di una policy formalizzata di non discriminazione passano dall’86% al 94%, mentre la presenza di sistemi formalizzati di monitoraggio dell’applicazione della policy registra un incremento ancora più marcato, dal 52% all’85%. In aumento anche la comunicazione dell’inclusività nelle attività di recruiting, dal 71% all’86%, e le iniziative formative o gli eventi dedicati all’inclusione LGBTQI+, dall’82% all’87%. Cresce inoltre la presenza di network interni LGBTQI+, dal 51% al 57%, a conferma di un percorso che coinvolge sempre più processi, community interne e strumenti operativi.

“Il contesto italiano è in lenta evoluzione, ma resta disomogeneo: cresce la sensibilità sociale e aziendale verso l’inclusione LGBTQI+, ma il clima nei luoghi di lavoro non è ancora uniformemente inclusivo – afferma Alessio Campi, People & Culture Director di Hays Italia. – Le grandi imprese hanno compiuto progressi concreti su policy, formazione e community interne, mentre PMI e territori restano più esposti a resistenze culturali. Per questo è fondamentale che le aziende passino da un impegno formale a una capacità reale di riconoscere e gestire discriminazioni e micro-aggressioni”.

«I dati del Parks LGBT+ Diversity Index 2026 mostrano che sempre più organizzazioni hanno integrato l’inclusione LGBTQI+ nelle proprie politiche aziendali, nei sistemi di governance e negli strumenti di monitoraggio. È un segnale importante, soprattutto in un contesto internazionale complesso in cui i temi di diversità, equità e inclusione sono sempre più oggetto di forte polarizzazione – sostiene Igor Šuran, Direttore Esecutivo di Parks- Liberi e Uguali. Allo stesso tempo, il report conferma che il percorso non è concluso. Le aree che riguardano l’esperienza concreta delle persone – come l’affermazione di genere, la genitorialità intenzionale o la misurazione dell'inclusività LGBTQI+ – restano quelle in cui esistono i maggiori margini di miglioramento. La sfida per i prossimi anni sarà trasformare l’inclusione da insieme di iniziative a elemento strutturale del modo in cui le organizzazioni prendono decisioni, gestiscono le persone e costruiscono i propri ambienti di lavoro».