Leadership femminile e inclusione: come costruire una forza lavoro diversificata e rappresentativa in ambito Tech

 
Nel mondo del lavoro in ambito tech, il ruolo delle donne leader è sempre più centrale. Come professionista del settore, mi viene spesso chiesto quanto sia importante promuovere una forza lavoro tecnologica diversificata. La risposta va oltre il semplice reclutamento: attrarre talenti è solo il primo passo. La vera sfida è fidelizzare i talenti e favorirne la crescita all'interno di un'azienda inclusiva, con una cultura che valorizzi ogni individuo. 

Oggi, molte organizzazioni si vantano dei progressi fatti in ambito DE&I (Diversità, Equità e Inclusione), ma per raggiungere la parità di genere nel settore tecnologico in tempi ragionevoli – e non tra 20 o 30 anni – serve un impegno più profondo. Analizzare i dati DE&I senza una segmentazione per reparto non è più sufficiente. È necessario identificare le lacune interne e agire in modo mirato per colmare i divari. 

Un esempio concreto: se le donne rappresentano il 20% della forza lavoro tech, ma solo l’1% lavora in cybersecurity, è evidente che servono strategie specifiche per attrarre e formare professioniste in queste aree chiave. I numeri devono diventare strumenti di cambiamento, non solo metriche da monitorare. 

Costruire una forza lavoro tecnologica inclusiva significa creare un ambiente in cui ogni talento possa crescere, contribuire e sentirsi rappresentato. Solo così potremo rispecchiare davvero la diversità dei clienti che supportiamo. 

Assunzioni inclusive nel settore Tech: come costruire una forza lavoro diversificata grazie a competenze e intelligenza artificiale

Nel settore tecnologico, assumere una forza lavoro diversificata è oggi una priorità strategica. Il primo passo per attrarre talenti che possano davvero fare la differenza è valutare le persone come individui, andando oltre i tradizionali CV e moduli standardizzati. Ma come possiamo strutturare i processi di selezione per riflettere davvero le caratteristiche uniche di ogni candidato? 

Adottare un approccio basato sulle competenze consente di rivoluzionare il modo in cui valutiamo i profili professionali. Questo metodo non solo amplia il bacino di candidati qualificati, ma permette anche di scoprire talenti che altrimenti verrebbero trascurati da sistemi di selezione convenzionali. 

Come ha evidenziato il mio collega James Milligan, il ruolo che l'intelligenza artificiale potrebbe svolgere nel recruitment può essere fondamentale. Tuttavia, affinché l’IA sia davvero efficace e imparziale, è fondamentale che sia progettata e implementata da squadre eterogenee. Serve diversità di pensiero: non solo rappresentanza femminile, ma anche inclusione di minoranze etniche, persone non madrelingua italiane, membri della comunità LGBTQ+ e altri gruppi sottorappresentati. 

Sia l’assunzione basata sulle competenze che l’uso etico dell’intelligenza artificiale offrono strumenti potenti per identificare i migliori talenti. Ma la domanda resta: come possiamo eliminare i pregiudizi nei processi di selezione? 

Assicurarsi che le donne facciano parte dei processi di assunzione

Garantire la presenza femminile nei processi di assunzione è un passo cruciale per costruire una forza lavoro tecnologica più equa e rappresentativa. Ma questo impegno non inizia con la revisione dei CV: parte molto prima, dalla scrittura degli annunci di lavoro. 

Per attrarre una gamma più ampia di candidati, è essenziale adottare una prospettiva di genere nella redazione degli annunci. Ad esempio, le donne tendono a candidarsi meno frequentemente se non soddisfano tutti i requisiti richiesti. Per questo motivo, è utile riformulare le competenze tecniche in modo più inclusivo e incoraggiante, e mettere in evidenza elementi come la flessibilità lavorativa o il modello ibrido, che possono risultare particolarmente attrattivi. 

Anche nella fase di valutazione delle candidature, è importante avere una prospettiva femminile. Un esempio concreto: un cliente era pronto a scartare una candidata perché aveva cambiato lavoro ogni 18 mesi. Tuttavia, un’analisi più attenta ha rivelato che in ogni transizione aveva ottenuto una promozione, un risultato tutt’altro che scontato per una donna nel settore tech. Lo stesso cliente, però, non aveva sollevato obiezioni per un candidato maschio con cambi di lavoro ancora più frequenti. Questo dimostra quanto i pregiudizi inconsci possano influenzare anche i processi più benintenzionati. 

Per promuovere una diversità reale nel recruitment tecnologico, dobbiamo rivedere ogni fase del processo: dalla scrittura degli annunci alla valutazione dei profili, assicurandoci che ogni decisione sia guidata da equità, consapevolezza e inclusione. 

Retention dei talenti nel settore tech: come una cultura inclusiva può fare la differenza 

Alla fine, la candidata ha ottenuto il lavoro. Ma la vera domanda è: quanto a lungo resterà? In molte aziende, la cultura interna non è sufficientemente positiva o inclusiva da trattenere i talenti, soprattutto quelli femminili. Questo non solo compromette il successo del recruitment, ma ha un impatto diretto sulla retention dei talenti e sulla capacità di far emergere il meglio dalla forza lavoro. 

Per costruire un ambiente in cui le persone vogliano restare e crescere, è fondamentale che leader, manager e risorse umane si assumano la responsabilità di guidare il cambiamento. Una cultura aziendale inclusiva non significa adattarsi a ogni singolo individuo, ma creare un contesto equo, accogliente e stimolante in cui tutti si sentano valorizzati e responsabilizzati. 

Come nel processo di selezione, anche nella gestione quotidiana del team è essenziale sostenere ogni persona affinché possa dare il meglio di sé. In caso contrario, i talenti – soprattutto quelli sottorappresentati – cercheranno opportunità altrove, portando con sé competenze preziose. 

Solo attraverso un impegno concreto verso l’inclusione potremo vedere più donne in ruoli di leadership e garantire che il mondo del lavoro sia percepito come uno spazio anche per loro. Senza un cambiamento culturale profondo, continueremo a perdere potenziali leader e innovatrici. 

Supportare i talenti femminili 

Per costruire un futuro più equo nel mondo del lavoro, è fondamentale investire nello sviluppo della leadership femminile. Questo percorso inizia con incoraggiamento e sostegno, due elementi chiave per aiutare le donne a superare le insicurezze e a riconoscere il proprio valore. Spesso, infatti, le donne tendono a essere troppo critiche con sé stesse, ascoltando quella voce interiore che sottolinea ciò che non è stato fatto abbastanza bene. Ma non si tratta di cercare difetti: si tratta di voler migliorare. 

In questo contesto, il mentoring gioca un ruolo cruciale. Un mentore può essere quella figura positiva che offre una nuova prospettiva, aiuta a superare la sindrome dell’impostore e sostiene nei momenti di difficoltà, anche quando si incontrano barriere culturali o strutturali all’interno dell’organizzazione. 

Tuttavia, secondo l’ultimo Learning Mindset Report di Hays, solo la metà delle aziende offre programmi di mentoring, nonostante i dati dimostrino che due terzi dei lavoratori e tre quarti dei datori di lavoro ne riconoscono i benefici. È un’opportunità mancata. La tua organizzazione offre un programma di mentoring? Se sì, è importante che sia accessibile a tutti i dipendenti, indipendentemente dal genere, per garantire equità e inclusione. 

Accanto al mentoring, non va sottovalutato il valore dell’alleanza. Anche se meno strutturata, l’alleanza tra colleghi può essere altrettanto potente nel far sentire le donne supportate e ascoltate. Creare una rete di alleati all’interno dell’organizzazione contribuisce a dare maggiore voce e visibilità alle dipendenti, rafforzando il senso di appartenenza. 

Per approfondire questi temi e scoprire strategie concrete per affrontare le sfide del futuro del lavoro, consulta il nostro report The Future of Work, ricco di insight e consigli pratici. 

 

Autrice 

Amanda Whicher, Technology Director, Hays UK&I 

Con oltre 17 anni di esperienza nel settore, Amanda possiede una vasta conoscenza ed esperienza riguardo alle sfide che i datori di lavoro affrontano nell'accedere e trattenere i talenti. È particolarmente dedicata a incoraggiare più donne a intraprendere carriere nel settore tecnologico e ad aiutare le organizzazioni a creare team più diversificati e inclusivi. 

Amanda si impegna per connettere i migliori talenti tecnologici con le organizzazioni, promuovendo partnership a lungo termine e fornendo soluzioni innovative. Il suo obiettivo è supportare sia i clienti che i candidati nel raggiungimento delle loro ambizioni all'interno dell'industria tecnologica. 

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