Sei trend che caratterizzeranno il mercato del lavoro nel 2024

 

Le aziende stanno cercando di incrementare la propria produttività e di assicurarsi un'ottima crescita in un contesto economico difficile, ma devono anche tenere gli occhi ben puntati sul futuro, cercando di capire in che modo il 2024 influenzerà la loro strategia relativa alla gestione del personale.

 

Con tanto "rumore", può essere difficile perdere il focus da ciò che è davvero importante. Per aiutarti a orientare i tuoi sforzi, abbiamo identificato sei aspetti chiave da tenere in considerazione per l'anno appena iniziato.

Trend 1: Rafforzare il network di talenti attraverso l'assunzione di figure professionalmente qualificate

• Definire e mappare le competenze, identificando le skills tecniche fondamentali necessarie per la propria organizzazione;
• Creare percorsi di carriera e di formazione basati sulle carenze di competenze, non sui ruoli;
• Organizzare interventi di training mirati, tra cui la formazione tradizionale, l'apprendimento esperienziale e il mentoring/peer learning; infine, consentire la mobilità interna dei talenti, assegnando ruoli chiave direttamente in azienda.

Trend 2: trovare l'equilibrio tra persone e tecnologia

Il 2023 è stato l'anno della rivoluzione tecnologica. L'IA generativa è esplosa nei nostri uffici senza fare troppe cerimonie. ChatGPT è entrata nella storia come l'applicazione consumer a più rapida crescita, raggiungendo 100 milioni di utenti attivi mensili nei suoi primi 2 mesi di attività.

Il progresso tecnologico è così rapido da rendere irriconoscibili le modalità di lavoro esistenti nel giro di pochi mesi. Nel 2024 l'IA farà un ulteriore balzo in avanti, supportando ogni tipo di attività, dai colloqui immersivi alla stesura delle job description, e le aziende sono ansiose di incorporare il suo potenziale nelle diverse attività lavorative.

"Date le sue crescenti capacità di risolvere problemi di ogni tipo, non sorprende che le aziende siano desiderose di sfruttare questo potenziale dell'IA", ha dichiarato Christiaan Cumine, Chief Product Officer di Hays.

In mezzo a tutto questo entusiasmo per colmare le lacune di competenze e aumentare la produttività, le organizzazioni dovranno assicurarsi che l'IA (e la tecnologia in generale) venga sfruttata in modo appropriato e che le persone la vedano come un aiuto, non come una minaccia. Le aziende dovranno costituire un ecosistema in grado di bilanciare attentamente le prestazioni della tecnologia con una cultura incentrata sulle persone. Per Christiaan, ciò significa prendersi il tempo necessario per individuare gli obiettivi aziendali e definire con precisione i propri piani di gestione dei dati: solo così sarà possibile allineare la strategia di IA con gli obiettivi aziendali.

La legislazione deve ancora adeguarsi alle novità in materia di IA; tuttavia, nei prossimi anni assisteremo all'introduzione di un insieme di leggi per la tutela dei consumatori. A New York, ad esempio, l'attuale amministrazione ha lanciato l’Artificial Intelligence Action Plan che valuterà i rischi associati all'IA. Programmi simili sono attesi in tutto il mondo, quindi è importante tenere traccia della legislazione imminente, che potrebbe cambiare il modo in cui la vostra organizzazione utilizza questa tecnologia in via di sviluppo.
 

Trend 3: Ufficio o WFH (Working From Home)? Una tensione crescente...

A quattro anni dalla comparsa del COVID-19, il dibattito sui luoghi in cui il lavoro può essere svolto continua. Non c'è dubbio che l'esperimento del WFH forzato sia stato un successo. I lavoratori di tutto il mondo hanno dimostrato di poter essere altrettanto produttivi ed efficaci come in ufficio, se non di più, esono anche più felici.

Uno studio di Gartner condotto su oltre 4.000 dipendenti rivela che il 39% di essi avrebbe dichiarato di essere disposto a licenziarsi se il proprio datore di lavoro avesse cercato di imporre il ritorno in ufficio come obbligo.

Purtroppo, con la crescita della produttività globale destinata a rallentare per il terzo anno consecutivo, le aziende non vedranno l'ora di riportare i loro team a lavorare in ufficio, e quasi un quarto di esse prevede che le proprie politiche di lavoro ibrido cambieranno richiedendo una maggiore presenza in sede nei prossimi 12 mesi.

Elly Boggis (People and Culture Director for Hays Enterprise Solutions) afferma che il ritorno in ufficio non può essere una richiesta forzata, anzi la possibilità di consultare i dipendenti è un aspetto essenziale per ottenere una politica ibrida di successo. Il dibattito verte piuttosto sulla questione di quale sia il luogo migliore per il raggiungimento degli obiettivi dei propri collaboratori, piuttosto che sul semplice binomio casa-ufficio.

Senza dimenticare che per i tuoi dipendenti non è importante lavorare in ufficio, bensì sentirsi parte di un gruppo. È importante dare spazio alla socializzazione e alla collaborazione, ma anche alla creatività e alla formazione. Inoltre, poiché i dipendenti sono sempre più preoccupati del fatto che i propri datori di lavoro stiano prendendo provvedimenti adeguati in materia di tutela dell'ambiente, un miglioramento della sostenibilità del luogo di lavoro potrebbe avere un impatto positivo nel convincere le persone a lavorare in ufficio con regolarità.
 

Trend 4: Lavoratori contingenti in risposta all'incertezza economica

Il contesto macroeconomico è caratterizzato da una forte instabilità e da una serie di cambiamenti, mentre l'attuale clima geopolitico offre alle aziende l'opportunità di ripensare non solo al modo in cui gestire il lavoro, ma anche a chi affidarlo.

Il personale temporaneo offre competenze di nicchia che possono essere utilizzate in base alle esigenze e, se affiancato al personale in organico, è in grado di offrire una squadra di lavoro affidabile e agile.

È essenziale avere una visione completa della propria struttura professionale, sia dei lavoratori a tempo indeterminato che non, il che richiederà probabilmente l'abbattimento di alcuni limiti consolidati. Ruth Munday, Global Head of Client Development (Enterprise Solutions), sottolinea l'importanza di unire i team Procurement e HR per creare questa sinergia. L'allineamento strategico e tecnico tra questi due comparti, supportato da uno specifico pacchetto tecnologico, consente alle aziende di diventare molto più efficienti e di resistere agli imprevisti.

Se si riesce a fare tutto ciò nel modo giusto - utilizzando personale flessibile e a tempo determinato, armonizzando i team interni e potenziando la dotazione tecnologica - si potrà rispondere rapidamente ai cambiamenti economici ed affrontare le sfide provenienti dall'esterno.

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Trend 5: Rivalutazione delle iniziative in materia di Diversity, Equity e Inclusion

Il 44% dei dipendenti si sente escluso dalle iniziative di Diversity, Equity e Inclusion (DE&I) della propria azienda e questo malcontento si riflette nei team DE&I che registrano alti tassi di licenziamento e basse percentuali di assunzioni. Con il diffondersi del cosiddetto "employee activism" (letteralmente "attivismo dei dipendenti"), le aziende devono agire rapidamente o perderanno credibilità, fiducia e, soprattutto, competenze.

Una cultura aziendale inclusiva può ridurre il turnover dei dipendenti del 50%, pertanto nel 2024 ci aspettiamo di registrare una rinnovata attenzione all'integrazione di iniziative di DE&I nella cultura, nelle procedure e nelle comunicazioni. Come ha affermato la mia collega Bianca Stringuini (Global Head of Diversity, Equity and Inclusion di Hays): "Bisogna garantire un clima di sicurezza psicologica e di fiducia affinché i dipendenti possano effettivamente condividere i propri pensieri, i propri sentimenti, le proprie idee ed aiutare ogni azienda a migliorare".

È inoltre sempre più essenziale dedicarsi ad attività di diversity e inclusion rivolte al personale non a tempo indeterminato, che rappresenta una percentuale crescente dell'organico.
 

Trend 6: Gestire al meglio uno staff multigenerazionale

La popolazione aziendale oggi è più eterogenea che mai. Nell'anno in corso, la continua carenza di competenze comporterà per le aziende la necessità di valorizzare ancora di più i propri team multigenerazionali. A tal fine, sarà fondamentale disporre di un buona pipeline di talenti, in grado di attrarre, assicurare e coinvolgere i talenti più brillanti in tutte le fasi della loro carriera, ad esempio:

• raddoppiare gli sforzi per assumere più persone nelle prime fasi della propria carriera;
• valutare opportunità di reinserimento delle persone "che non vanno in pensione"; 
• formare e riqualificare chi possiede una certa esperienza all'interno dell'azienda; 
• sondare la possibilità di adottare modelli Hire-Train-Deploy, in base ai quali i candidati vengono formati in base a specifiche competenze e preparati per lavorare presso le sedi dei clienti.

Prepararsi alle sfide di domani

AUTHOR: Nigel Kirkham - CEO of Enterprise Solutions at Hays