L'importanza di una strategia di sviluppo e fidelizzazione dei talenti

L’89% dei professionisti di tutto il mondo dichiarano di sentirsi “distaccati” dal proprio ruolo attuale. I lavoratori stanno abbandonando i tradizionali percorsi di sviluppo di carriera a favore di opportunità alternative per crescere più rapidamente. Opportunità di formazione e sviluppo come gli incarichi temporanei e i ruoli a progetto saranno essenziali per aumentare il coinvolgimento dei dipendenti. 

Lo sviluppo di carriera rimane indubbiamente importante, ma non è più lineare: molti professionisti abbandonano percorsi di carriera tradizionali e lineari, la classica “scalata”, puntando invece su una una carriera multidirezionale, scegliendo di acquisire nuove competenze e di perseguire opportunità più orientate alla soddisfazione e meno a titoli e promozioni. Questo approccio offre una gamma più ampia di opportunità per l’upskilling e il reskilling. Le aziende devono comprendere le necessità dei loro dipendenti per riuscire a ridurre il turnover. 

Incoraggiare opportunità di crescita sostenibili per ridurre il turnover  

Per arrivare al successo, il datore di lavoro deve lavorare a stretto contatto con i dipendenti per mappare i loro percorsi di carriera e identificare eventuali lacune nelle competenze. Inoltre, è necessario implementate corsi di formazione per colmare le lacune esistenti e favorire la crescita dei professionisti. 

Per le aziende che cercano di migliorare la retention dei dipendenti, le opportunità di formazione e sviluppo possono aumentare notevolmente la soddisfazione dei dipendenti. Ha senso investire per dare ai dipendenti lo spazio di cui necessitano per crescere solo se ricoprono ruoli in cui possono effettivamente crescere. 

Elly Boggis, People and Culture Director per Hays Enterprise Solutions, sostiene: “I professionisti più qualificati sul mercato stanno prendendo il controllo delle loro carriere. Non passano più anni nella stessa azienda aspettando che qualcuno vada in pensione. Stanno cogliendo nuove opportunità cambiando settore, acquisendo nuove competenze per operare in diverse funzioni oppure trasferendosi in altri Paesi. Questo è entusiasmante: le aziende che riusciranno a intercettare e spronare questi talenti costruiranno team agili, desiderosi di imparare, adattarsi e superare i propri limiti”. 

Per trattenere i talenti, promuovi internamente invece di assumere esternamente 

La ricerca di profili professionali esattamente compatibili con le posizioni vacanti può mettere alla prova la tua azienda. Molte aziende investono troppo tempo nella ricerca dei candidati perfetti, con un percorso di formazione e una lista di esperienze lavorative perfette. Queste aziende rischiano di trascurare la potenzialità delle persone che già fanno parte del loro team: in un mercato del lavoro sempre più complesso, le aziende devono bilanciare l'assunzione di esperti esterni con talenti interni.  

Le aziende possono incoraggiare i dipendenti a dimostrare le loro capacità di imparare in modo flessibile ed efficiente: in questo modo, i professionisti potranno applicare le loro nuove competenze anche in situazioni nuove. Far progredire i dipendenti che dimostrano di essere pronti ad affrontare nuove sfide offrendo loro formazione e sviluppo è la chiave. Questo approccio incoraggia i dipendenti a perseguire un percorso di carriera all'interno dell'azienda. 

“Le aziende non possono più fare affidamento su percorsi di carriera lineari tradizionali, poiché sia le competenze necessarie per la crescita che le aspirazioni di carriera dei dipendenti continuano a evolversi,” afferma James Milligan, Global Head of Technology & Engineering di Hays. 

Non lasciare che gli stereotipi guidino la tua strategia di retention 

Le organizzazioni devono concentrarsi sulla creazione di policy e sull'offerta di benefit che incontrano i bisogni dei talenti. Coltivare una cultura aziendale che supporti gli individui mentre aumenterà la fidelizzazione dei talenti. 

Quando esamini le tue strategie di coinvolgimento dei dipendenti, valuta anche gli stereotipi generazionali che possono esistere. Siamo tutti influenzati da cambiamenti sociali e culturali. Le priorità dei talenti cambiano, le competenze si evolvono e le nostre vite non sono più statiche come un tempo.  

Dobbiamo riconoscere che, indipendentemente dalla fascia generazionale a cui appartiene un dipendente, gli individui rimangono individui: ogni generazione si trova in diverse fasi della propria vita personale e professionale.  

Secondo Jon Mannall, Managing Director EMEA di Hays, c'è “enorme valore nel rompere gli stereotipi o i pregiudizi che accompagnano le rigide strutture generazionali,” perché “quando passiamo dai numeri ai nomi, rimettiamo le persone al centro di ogni azione e decisione che prende un'azienda”. 

I “compartimenti” generazionali (Baby Boomer, Millennial e Gen Z) su cui abbiamo fatto affidamento non sono più adatti a descrivere e segmentare la realtà dei bisogni dei talenti. L'aumento del numero dei dipendenti che lasciano il proprio lavoro dimostra che la maggior parte delle aziende non pone l’accento sull’importanza dell’equilibrio tra cultura aziendale e retribuzione. Le organizzazioni devono concentrarsi sulla creazione di un ambiente che supporti una vasta gamma di esigenze personali e professionali. 

Prepara una strategia di successo a lungo termine per la fidelizzazione dei talenti 

In sintesi, la chiave del successo a lungo termine è investire nelle persone. È importante creare opportunità e costruire un luogo di lavoro in cui tutti possano crescere. Inoltre, quando queste opportunità vengono create, è fondamentale valutare le esigenze dei dipendenti a livello individuale. In questo modo ti assicurerai che i dipendenti siano coinvolti, prevenendo una grande dimissione 2.0 all’interno della tua realtà. 

Siamo disponibili per supportare la tua azienda in ogni fase del suo percorso. Scopri come Hays può aiutarti a risolvere le sfide che affronti quotidianamente. Contatta il nostro team oggi stesso.