Quante fasi di colloquio sono troppe per un candidato?

• Colloquio psicoattitudinale
• Colloquio per valutare le competenze
• Colloquio di valutazione della compatibilità culturale
• Colloquio informale
• Due video colloqui

Il lavoro offerto non era per una posizione C-Level, ma un ruolo standard in un’azienda di medie dimensioni. Numerosedomande erano ripetitive, evidenziando una mancanza di comunicazione fra i responsabili delle diverse fasi del processo di selezione.

La domanda sorge spontanea: quante sono le fasi di colloquio davvero necessarie?

Quali fattori dovrebbero considerare le risorse umane e coloro i quali si occupano della selezione?

Quanto tempo possiamo chiede a recruiter e a candidati?

è necessario valutare l’impegno, in termini di tempo, richiesto ai candidati dalle aziende. Inoltre, dobbiamo anche considerare quanto tempo le risorse possono dedicare ai colloqui.

Lo scopo è individuare un tempo massimo giusto per ogni persona. Potresti chiedere ai candidati di partecipare a tre colloqui da un’ora oppure invitarli a un test attitudinale della durata di due ore. Cerca di considerare quale sia l’approccio più efficiente per ottenere le risposte di cui hai bisogno.

Qual è l’obiettivo di ogni colloquio?

Le risorse umane e i responsabili delle assunzioni dovrebbero stabilire cosa vogliono capire in ogni fase. Quali informazioni riguardo le competenze ed esperienze del candidato possiamo ottenere nel quarto colloquio, che non avremmo potuto ottenere nel secondo?

Bisogna cercare di definire un obiettivo specifico per ogni colloquio, quindi valutare l’unione di diversi step se tendono allo stesso obiettivo.

Perché le selezioni diventano interminabili?

La causa potrebbe essere attribuita ad una leggera presunzione dell’azienda che, forte dell’interesse suscitato dal ruolo proposto e e dalla forza del brand, pensa che i candidati siano disposti a imbarcarsi in un’interminabile valutazione. Oppure potrebbe anche essere dovuto dalla difficoltà dei decisori nel prendere una decisione.

Esamina il motivo per cui hai bisogno di molteplici step di selezione. C’è un chiaro scopo per ogni fase? Oppure il processo di selezione dalla candidatura all’ultimo colloquio ha sviluppato una propria dinamica?

Come stanno cambiando i processi di selezione?

Colloqui sempre più basati sulle competenze

A fronte di una carenza di competenze, le aziende non possono più cercare le risorse nello stesso modo. I responsabili delle assunzioni stanno provando nuovi approcci quali:

• Assunzioni basate sulle competenze
• Assunzioni di persone ad inizio carriera
• Assunzioni basate sulla volontà piuttosto che sulle competenze

L’adozione di una nuova strategia avrà un impatto nel modo di interagire con la risorsa. I candidati potrebbero non avere esperienze e competenze dirette nell’ambito per il quale hanno fatto application, ma si affideranno alla loro esperienza di vita. Questo cambia drasticamente l’identikit del candidato perfetto.

Outsourced recruitment screening

Affidare parte dello screening – anche solo quello iniziale - e della valutazione a un fornitore di reclutamento esterno, come Hays Enterprise Solution, può far risparmiare molto tempo ai vostri intervistatori.

Questi processi di valutazione e selezione sono molto popolari. Questo approccio permette ai candidati di mostrare le loro attitudini al di fuori di un colloqui stressante, oltre a fornire ai datori di lavro una chiara visione delle competenze e del le capacità dei candidati.

Influenza dell’AI nei processi di selezione

Numerose aziende oggi utilizzano l’AI per filtrare e selezionare le candidature ricevute in maniera più efficiente. Grazie a tecnologie, come la blockchain, è possibile una più veloce e accurata verifica delle esperienze lavorative pregresse.

Utilizzando tecnologie basate sull’intelligenza artificiale per ottimizzare il processo iniziale di selezione, possiamo renderlo più preciso ed efficiente. Con una strategia iniziale ben definita, i candidati che supereranno questa prima fase saranno molto più allineati all profilo ricercato e non avranno quindi bisogno di una nuova valutazione completa.

Come possiamo rendere i processi di assunzione più equi?

Ci sarà sempre un modo per rendere i processi di assunzione più equi ed efficienti sia per i candidati che per i selezionatori. Un processo di selezione troppo lungo è ingiusto, perché esclude naturalmente i candidati che non hanno la possibilità di prendere molteplici permessi da lavoro, assentarsi dalle loro responsabilità familiari o che non possono viaggiare frequentemente.

Grazie ai nostri consulenti esperti puoi ricevere preziosi consigli su come:

• Creare una job description che possa attirare candidati.
• Migliorare i colloqui telefonici iniziali.
• Pianificare ed svolgere i colloqui in presenza.
• Svolgere gli assesment antecedenti al colloquio.

La domanda fondamentale dei candidati: quanti colloqui devo sostenere prima di ottenere il lavoro?

Nella maggior parte dei casi due colloqui sono sufficienti per capire se una risorsa fa al caso nostro o meno.

I nostri esperti di selezione raccomandano di iniziare il processo di selezione con un assessment, di modo da scegliere chi passerà alle fasi successive sulla base dell’attitudine personale. Se necessario, è possibile porre delle domande per definire con più precisione i dettagli discrussi in precedenza.

Quindi, sei colloqui di selezione portano davvero a migliori assunzioni o a persone che rimangono più a lungo con prestazioni migliori? Contatta il nostro team e scopri come migliorare veramente il tuo processo di selezione.

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• I consigli per incontrare virtualmente i candidati

AUTORE

Richard Barnett - Client Solutions Director, Australia e Nuova Zelanda

Richard ha oltre 20 anni di esperienza in ruoli di leadership nel recruitment e nel settore dei servizi HR. La sua esperienza è particolarmente strutturata nel recruitment per il settore IT. Ha costruito la sua conoscenza in un periodo di 15 anni. Questo mentre lavorava come General Manager in una delle più grandi agenzie specializzate in IT.

Al di fuori del contesto lavorativo è membro del consiglio del “Australian Network on Disability” dal 2008. Richard ha aiutato a guidare il principale ente australiano per lo sviluppo di opportunità di lavoro per le persone con disabilità.