L’intelligenza artificiale non può sostituire i giovani talenti

L’illusione di efficienza dell’intelligenza artificiale 

Dal lancio di ChatGPT, le offerte di lavoro entry-level sono diminuite di quasi un terzo, come è emerso dalla nostra newsletter LinkedIn. I leader nel campo dell’intelligenza artificiale segnalano che entro cinque anni circa il 50% dei lavori d’ufficio potrebbe essere automatizzato. Ma queste cifre non raccontano tutta la storia.

Come afferma James Milligan, Global Head of Technology, Engineering and Contracting di Hays: “Quello che stiamo vedendo non è un crollo della domanda, ma una trasformazione di come e dove vengono assunti i giovani professionisti.” Il calo nella richiesta dei ruoli junior non è dovuto solo all’incremento dell’uso di strumenti di intelligenza artificiale, ma anche a pressioni economiche e cambiamenti nei trend di recruiting.

Con le difficoltà economiche che hanno colpito molte aziende negli ultimi anni, è comprensibile che alcuni vedano l’intelligenza artificiale e gli strumenti di automazione come un modo per rimettersi in carreggiata. Tuttavia, tagliare i ruoli junior prima di conoscere appieno le potenzialità delle nuove tecnologie è un errore strategico.

Il rischio di eliminare i ruoli junior per l’intelligenza artificiale

I ruoli entry-level non riguardano solo l’esecuzione dei compiti, ma anche lo sviluppo di skill per il futuro dell’azienda. I giovani talenti portano con sé idee innovative, competenze digitali e potenziale a lungo termine.

Tagliandoli, si rischia di:

• Creare un vuoto di conoscenza. Spesso sono i dipendenti junior a occuparsi dei compiti che alimentano la memoria aziendale. Senza di loro, si perde la capacità di trasferire le conoscenze ai livelli superiori e tra i vari team. Questo aumenta la dipendenza da personale esterno che non ha un contesto di riferimento.
• Indebolire la pipeline di talenti. I ruoli entry-level nelle aziende sono il trampolino di lancio per i futuri leader. Se si eliminano questi ruoli, si va incontro a una situazione di stallo tra due o tre anni, quando sarà necessario impiegare talenti di livello intermedio.
• Bloccare l’innovazione. La generazione Z e i giovani professionisti sono nativi digitali che già utilizzano strumenti di intelligenza artificiale e possono contribuire a promuoverne l’adozione in azienda partendo da zero. Escluderli significherebbe perdere proprio le persone che potrebbero aiutare a integrare l’intelligenza artificiale in modo significativo e responsabile.

Consigli per i leader

Analizza i ruoli entry-level non per eliminarli, ma per reinventarli. Identifica dove l’intelligenza artificiale può supportare, non sostituire, i giovani talenti. Crea workflow ibridi che combinino automazione e supervisione umana, e assicurati che esistano strutture di mentorship per accelerare lo sviluppo professionale e la formazione digitale.

Guida con strategia, non in base all’hype

L’intelligenza artificiale si sta evolvendo, ma non ha ancora prodotto la trasformazione su larga scala che molti si aspettavano. Come afferma James Walsh, Business Director della divisione Cyber, Cloud e Data di Hays nel Regno Unito: “Le aziende stanno valutando se l’intelligenza artificiale porterà davvero risultati concreti e non molte sono sicure che possa sostituire invece che migliorare le attività degli umani, al momento.”

Ecco perché i leader più intelligenti resistono all’hype e investono in formazione strutturata sull’intelligenza artificiale per i giovani talenti. Questo approccio non solo trattiene i professionisti della gen Z, ma fa crescere dei talenti pronti a collaborare con l’intelligenza artificiale, non a esserne sostituita.

Amanda Whicher, Technology Director di Hays UK&I, aggiunge: “L’hype sull’intelligenza artificiale è molto più grande dell’impatto reale di questa tecnologia. Alle aziende che tagliano i ruoli entry-level manca una visione sul medio termine: automatizzandoli, finiranno per soffocare l’ecosistema quando avranno bisogno di figure di livello intermedio”.

Quali sono gli step per concretizzare una strategia a medio termine?

• Integrare l’apprendimento dell’intelligenza artificiale in tutte le funzioni. Non limitare le conoscenze sull’intelligenza artificiale ai team IT o a chi si occupa di dati. È importante rendere la conoscenza dell’intelligenza artificiale una parte fondamentale della formazione e dello sviluppo della leadership del futuro.
• Investire nell’aggiornamento professionale in ogni fase della carriera. L’adozione dell’intelligenza artificiale da parte delle aziende non va considerata come un evento isolato, ma un’evoluzione continua. Fornire ai giovani talenti le competenze di base sull’intelligenza artificiale, ma anche garantire che i leader senior ne comprendano appieno le implicazioni strategiche è fondamentale.
• Consentire ai talenti emergenti di guidare l’adozione dell’intelligenza artificiale. La generazione Z e i giovani professionisti stanno già sperimentando l’uso di strumenti di intelligenza artificiale: è importante dare ai giovani talenti lo spazio per innovare, testare e condividere le conoscenze acquisite. Inoltre, è possibile creare programmi di reverse mentorship in cui i dipendenti più giovani insegnano al personale senior come utilizzare gli strumenti di intelligenza artificiale.

Consigli per i leader

Elabora un piano triennale per la gestione dei talenti che allinei l’adozione dell’intelligenza artificiale allo sviluppo del personale. Identifica quali ruoli cambieranno, quali sono i ruoli che nasceranno da zero e come coltivare i giovani talenti all’inizio della loro carriera per colmare le lacune future.

Considerazioni finali: costruisci, non distruggere

Gli strumenti di intelligenza artificiale sono potenti, ma non possono sostituire il potenziale umano. I leader aziendali e HR devono resistere alla tentazione di perseguire un risparmio a breve termine a scapito dello sviluppo professionale e della formazione digitale a lungo termine.

La generazione Z e i giovani professionisti non solo sono pronti a lavorare con l’intelligenza artificiale, ma anche a guidare la trasformazione digitale e il futuro del lavoro. Il vostro compito, come manager e responsabili delle risorse umane, è assicurarvi che i giovani talenti restino in azienda e contribuiscano al futuro del lavoro.