Esternalizzare i processi di selezione del personale: RPO o Implant?

Il concetto di RPO può avere un significato diverso in Italia rispetto alla maggior parte degli altri Paesi Europei. In un mercato molto maturo, come quello del Regno Unito, ad esempio, l’RPO è inteso come l’esternalizzazione dell’intero processo di Talent Acquisition o anche di una parte specifica di esso. In altri mercati meno maturi, invece, le aziende interpretano l'RPO come l’avere a disposizione presso la propria sede, per un periodo definito, un recruiter esterno per ottenere supporto nella gestione di processi di recruitment complessi. Questo è quello che noi e altre aziende del settore definiamo come “Implant”.

 

Innanzitutto è importante comprendere che questi due servizi sono molto diversi tra loro, sia per gli obiettivi che si prefiggono che per il modus operandi.

Possono essere visti come i due estremi dell’outsourcing: da un lato abbiamo l’inserimento occasionale in organico (implant) di un Recruiter, che andrà ad affiancarsi ad un team già esistente, usando i processi di reclutamento aziendali già in essere, sotto la direzione e la supervisione dell’azienda stessa.

 

Dall’altro lato, invece, abbiamo l'RPO, di fatto un contratto della durata definita e di norma abbastanza lunga (due anni o più) per la fornitura di servizi ad hoc, che comprendono persone, processi e tecnologie. Questo in primis prevede un'analisi dei processi e degli strumenti aziendali esistenti con l'obiettivo di identificare le aree di miglioramento in termini di qualità e tempistiche, e di diminuire i costi dei processi di selezione. Un progetto RPO, quindi, oltre alla gestione del processo di selezione, funge anche da strumento consulenziale per la costruzione e pianificazione di una vera e propria strategia di Talent Acquisition in senso lato. Spesso con risultati predefiniti da raggiungere, il team RPO può operare in loco in azienda o da remoto. Indipendentemente dal modello definito, il fornitore in questo caso, sarà responsabile della gestione e dei risultati dell’RPO e, soprattutto, la commissione corrisposta dipenderà dalle prestazioni del suo team.

 

Una volta compresa la differenza sopra illustrata, spesso ci si trova davanti ad un ulteriore interrogativo: non potrei raggiungere lo stesso obiettivo semplicemente tramite un lavoratore interinale?

 

Domanda più che lecita. La differenza sta nel grado di competenza che un Recruiter specializzato può apportare, avendo a propria disposizione tutti gli strumenti, la formazione, esperienza e garanzia di qualità di cui un’organizzazione specializzata nel Recruitment può beneficiare. L'approccio più appropriato in questo caso dipenderà dal desiderio più o meno pronunciato da parte dell’azienda di correre dei rischi e di mantenere un certo controllo dell’attività svolta.

 

Ma come capire invece se è l’implant o l’RPO il servizio di cui ho bisogno? La risposta dipenderà dalla situazione di partenza e dagli obiettivi che si intende raggiungere. Spesso sentiamo dire: «la nostra esigenza è per l’immediato, e vogliamo avere benefici nel breve periodo, senza mettere in discussione i nostri attuali processi interni» oppure «non abbiamo un budget sufficiente»; «non c’è sponsorship per un progetto di tale scala» o ancora «è difficile trovare sul mercato un buon Recruiter interessato ad un progetto di breve periodo, così abbiamo pensato all’RPO». Tutte queste motivazioni sono valide e, ancor di più se si cerca una soluzione per un periodo breve, inferiore a sei mesi, l'utilizzo di un recruiter esterno che attualmente lavora per un’azienda di ricerca e selezione (Implant) è certamente un'opzione da valutare.

 

Tuttavia, in un mondo del lavoro in piena trasformazione e in cui infuria la guerra dei talenti, aumentare semplicemente la forza lavoro del team di Talent Acquisition potrebbe non essere la risposta a tutte le problematiche. «L'esperienza» del candidato (la Candidate Experience di cui tanto si parla attualmente), piuttosto, dev’essere il tema principale all’interno delle aziende. Un nostro cliente diceva che «tra 5 anni, il 25% dei dipendenti del suo gruppo avrà meno di cinque anni di esperienza». Come supportare i collaboratori più senior a comprendere e selezionare candidati della Generazione Z? Il processo di recruiting e gli strumenti di sourcing utilizzati sono gli stessi quando si valuta un profilo con dieci anni di esperienza e un giovane laureato? e inoltre, siete tutti allineati internamente sulle caratteristiche che il profilo dovrebbe avere? Pubblicate gli annunci su LinkedIn perché lo fanno i vostri competitor o perché i candidati in target e alla ricerca attiva di nuove opportunità sono attivi su LinkedIn?

 

I vostri processi sono ben definiti? Sono volti al raggiungimento dei risultati sperati per la vostra strategia di reclutamento? Avete a disposizione le tecnologie giuste e l’intelligence riguardo i trend del mercato per competere nella ricerca dei talenti? Il vostro Employer Branding è competitivo all’interno della vostra industria? La valutazione del personale, il talent management, i sistemi di compensazione sono dove dovrebbero essere?

 

La scelta di optare per un RPO sta crescendo a ritmi non uniformi nei diversi Paesi d'Europa. Nel Regno Unito, in Germania e in Olanda, ad esempio, le aziende sono sempre più consapevoli dei vantaggi che un RPO apporta rispetto a quelli di una semplice assunzione, e ricercano fornitori di tale servizio per accordi compresi tra i 12 mesi e i 2-3 anni. In altre parti d'Europa, invece, tale processo appare più lento, poiché molte organizzazioni considerano ancora l'RPO semplicemente come la presenza di un recruiter esterno nei propri uffici. In Hays abbiamo ricevuto molti segnali di interesse da parte di realtà aziendali che desiderano attivare servizi RPO, e la maggior parte di esse sono multinazionali che hanno avuto già modo di apprezzarne i vantaggi grazie all’esperienza fatta in altre loro sedi nel mondo. È comunque fondamentale capire che queste soluzioni non sono riservate solo ai grandi gruppi, possono trovare applicazione anche presso le medie imprese con alti volumi di assunzioni. In mercati come quello italiano, attualmente possiamo verificare la presenza di una domanda “mista”, ma rileviamo un interesse crescente verso servizi RPO completi.

 

Anche se i due concetti sono differenti tra loro, l’Implant è spesso un modo perspicace di presentare ai propri stakeholders interni il valore dell’affidare ad esperti la gestione dei propri processi di selezione. Quando esse ne comprendono i benefici nonché il valore aggiunto che può apportare al business stesso, di frequente optano per stipulare un accordo di esternalizzazione più robusto a lungo termine. Ciò è particolarmente vero quando si verificano circostanze difficili, come la selezione di personale per nuovi uffici in una località remota, ad esempio. In questi casi, una soluzione RPO si distingue come una soluzione strategica e in grado di risolvere problemi complessi e su grande scala, che non potrebbero essere affrontati da una singola figura di selezione.

 

Per avere maggiori informazioni in merito all’RPO e ai servizi di Hays Talent Solutions in Italia, contattaci.

 

Alessandro Bossi Director - Hays Talent Solutions Italia