La nostra Roadmap per costruire una strategia ED&I di successo

Negli ultimi anni, la necessità di una solida strategia di Equity, Diversity and Inclusion (ED&I) nella forza lavoro è diventata sempre più importante per i leader aziendali.

Creare una forza lavoro diversificata è, prima di tutto, la cosa giusta da fare. In Hays, uno dei nostri valori fondamentali è "fare la cosa giusta"; è assolutamente giusto che l'ED&I sia un punto fermo nell'agenda di ogni consiglio di amministrazione. A nostro avviso, è essenziale che la strategia ED&I sia di proprietà dei nostri leader aziendali e non sia considerata di esclusiva responsabilità dei dipartimenti HR.

Una forza lavoro diversificata, che opera in un ambiente inclusivo con pari opportunità e risultati, va a vantaggio di ogni aspetto del nostro lavoro, quindi ci assicuriamo che l'intera azienda sia coinvolta nell'agenda.

Da tempo comprendiamo l'importanza della diversità e di come essa influenzi le decisioni che prendiamo per l'esperienza dei nostri clienti. Avere le opinioni e la visione di chi ha un'esperienza di vita diversa dalla propria è fondamentale per comprendere le esigenze e le ambizioni di tutti i nostri clienti e stakeholder.

Le aziende con un team di leadership eterogeneo non solo creano una cultura del lavoro decisamente migliore per i loro dipendenti, ma sono anche più produttive e redditizie e dimostrano maggiore agilità e innovazione nei loro mercati. Come si legge nel report McKinsey: "Le ricerche pubblicate dal mondo accademico, dalle aziende e da altre organizzazioni sostengono che i gruppi eterogenei e inclusivi prendono decisioni di migliore qualità, spesso più velocemente e in modo più basato sui fatti, con meno pregiudizi cognitivi o groupthink".

Tuttavia, sembra che molte organizzazioni stiano lottando per fare breccia nei loro piani di ED&I. Un'indagine europea condotta da Workday ha rilevato che il 75% degli intervistati dispone di un budget dedicato alla diversità. Nonostante ciò, più di un terzo non aveva una strategia. Un report di Hays Canada ha rilevato che solo il 29% delle organizzazioni ha fissato obiettivi ED&I nel processo di assunzione.

Gli ultimi due anni hanno portato le questioni relative all'ED&I in primo piano nella mente di molti di noi. Come leader, dobbiamo chiederci come possiamo fare personalmente la differenza. Avendolo fatto io stesso, a volte è stata un'esperienza impegnativa, ma che incoraggio gli altri dirigenti d'azienda a fare.

Con la Giornata internazionale della donna alle porte, ho pensato di condividere con voi il percorso di ED&I che Hays sta compiendo, le diverse fasi del processo che abbiamo attraversato e i nostri piani per creare un ambiente di lavoro veramente equo e inclusivo. Spero che questo aiuti alcuni di voi a percorrere il proprio.

Visione

Abbiamo stabilito una visione molto chiara di come pensiamo che la diversità debba apparire e sentirsi. Vogliamo che tutte le nostre aziende riflettano i mercati e le comunità in cui operano, costruendo una cultura di fiducia, rispetto, equità e inclusione. Ciò significa che il modo in cui affrontiamo la sfida ED&I sarà diverso in ogni parte del mondo, ma ci sarà un obiettivo comune. In un certo senso, questa è l'essenza degli obiettivi di diversità: uno scopo condiviso, ma con componenti multidimensionali che possono apparire diversi a seconda del luogo in cui ci si trova nel mondo, ma l'esperienza condivisa dovrebbe "sembrare" la stessa.

Impegno e risorse

Nel 2019, Hays ha creato il Global ED&I Council come impegno da parte del nostro Executive Board, che ha rappresentato il punto di partenza del nostro percorso ED&I.

Il ruolo del Consiglio è estremamente importante. È il veicolo che ha guidato il dialogo sulla definizione degli obiettivi ed è il veicolo principale per comunicare i nostri piani, nonché il forum per discutere ed evolvere questi piani.

Quando un'azienda annuncia i propri piani per la diversità, è un importante segnale di intenti sia per l'organizzazione interna che per il mondo esterno. Vengono rilasciate dichiarazioni e impegni per evidenziare cosa si intende per ED&I e cosa si intende fare per affrontare eventuali problemi.

Patrocinio

La maggior parte delle aziende inizialmente sfoggia i propri colori ED&I attraverso l'advocacy. Questo può iniziare attraverso il coinvolgimento dei dipendenti in giornate importanti, come la Giornata internazionale della donna e il Mese dell'orgoglio.

La celebrazione di questi eventi contribuisce a creare tensioni positive, in quanto la forza lavoro si chiederà giustamente: "Se celebriamo giornate di sensibilizzazione all'esterno, cosa stiamo facendo internamente per sostenerle?".

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Dovete usare questo slancio per potenziare gli alleati. Come descritto da Sheree Atcheson: "Un alleato è qualsiasi persona che promuove attivamente e aspira a far progredire la cultura dell'inclusione attraverso sforzi intenzionali, positivi e consapevoli che vanno a beneficio delle persone nel loro complesso". Incoraggiare le persone ad essere alleate e fornire loro gli strumenti per farlo, sosterrà i vostri sforzi di ED&I.

Un altro aspetto importante dell'advocacy è la creazione di gruppi di risorse per i dipendenti (ERG) che, come descritto da Catalyst, sono: "Gruppi volontari guidati dai dipendenti che promuovono un ambiente di lavoro diversificato e inclusivo, allineato con la missione, i valori, gli obiettivi, le pratiche commerciali e gli obiettivi dell'organizzazione". In tutto il mondo, Hays dispone di ERG per garantire che tutte le voci dei nostri dipendenti siano ascoltate sul posto di lavoro.

Abbiamo anche creato i Diversity and Inclusion Steer Cos (DISCOs), che sollevano questioni e pongono domande internamente. Essi contribuiscono anche a promuovere i nostri sforzi di ED&I all'esterno e hanno svolto un ruolo fondamentale nel nostro percorso.

Comprensione

La necessità di "fare qualcosa" è stata accolta. Ma che cos'è questo "qualcosa"? Questa è una parte difficile del processo.

Per sostenerci, Hays si è avvalsa dell'aiuto di Hatch Analytics, che ha sollevato il coperchio della nostra organizzazione e ci ha aiutato a capire il compito da svolgere, chiedendo alle nostre persone il loro parere sulla nostra cultura. Questo ci ha permesso di capire cosa volevamo ottenere.

Anche le aziende con le migliori intenzioni hanno dei punti deboli. Questa parte del percorso ci ha aiutato a identificare tutte le barriere, reali o percepite, che ostacolano l'ingresso e la permanenza in Hays. L'osservazione dei fatti da parte di un'organizzazione esterna è stata importante perché non giudicava e non aveva un'agenda nascosta: si trattava solo di fatti concreti.

A seguito dei risultati ottenuti, nel 2020 abbiamo pubblicato la Nostra Promessa. La nostra promessa illustrava le nostre convinzioni, il nostro impegno e le nostre azioni, ed è stata comunicata internamente al nostro personale.

Definire gli obiettivi

Una cosa su cui ci siamo trovati d'accordo abbastanza rapidamente (ma non senza un rigoroso dibattito!) è stata la necessità di stabilire degli obiettivi. In Hays crediamo nell'importanza degli obiettivi. Ciò che viene misurato, viene gestito. Ma gli obiettivi non sono la stessa cosa delle quote ed era importante riconoscere che gli obiettivi sono uno strumento per raggiungere un posto migliore, non il fine in sé.

Ogni azienda ha ora una serie di obiettivi ED&I con target misurabili fissati rispetto a determinati dati demografici o pilastri della diversità. A livello globale abbiamo anche fissato un obiettivo per le donne nella leadership. Lo consideriamo un punto di partenza logico, in quanto ha un impatto sul maggior numero di persone e ha un'applicazione veramente globale. Come molte organizzazioni, la nostra rappresentanza femminile complessiva non si riflette nei ranghi dirigenziali più alti.

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Stiamo svolgendo un lavoro di indagine approfondito per aiutarci a risolvere il problema e capire cosa dobbiamo fare di diverso per arrivare al punto in cui vogliamo arrivare. L'obiettivo è che le donne rappresentino il 45% della nostra dirigenza entro il 2025 e il 50% entro il 2030.

Sebbene gli obiettivi stiano diventando sempre più evidenti in un numero maggiore di organizzazioni, non sono ancora molto diffusi. Nella nostra esperienza, la definizione degli obiettivi è stata un catalizzatore chiave per un'azione davvero significativa, senza compromettere l'integrità delle nostre attività di sviluppo e promozione.

Pianificazione dell'azione

La definizione degli obiettivi ci ha spinto a creare un piano d'azione. Pur avendo un'aspirazione globale per gli obiettivi di genere, abbiamo lasciato alle nostre regioni la libertà di sviluppare i loro piani e obiettivi specifici per la diversità. Non esiste un modello unico quando si parla di diversità e con un'azienda che opera in 33 Paesi del mondo, ognuno ha le sue sfide specifiche.

Nell'ambito della nostra pianificazione, i nostri leader hanno seguito un corso di formazione sull'inclusione consapevole, che aiuta i dipendenti a comprendere i propri pregiudizi e il loro impatto sul posto di lavoro. Stiamo inoltre consolidando il reclutamento alla cieca nel nostro processo di assunzione interno, sfidando i nostri canali di reclutamento consolidati, inserendo la diversità nel processo decisionale e definendo shortlist equilibrate nel processo di selezione.

C'è ancora molto da fare per rendere questo processo universale e coerente all'interno dell'azienda, ma a partire da queste sacche consolidate di best practice stiamo creando un "manuale globale" per assunzioni diversificate e inclusive.

Governance e revisione

La diversità nella forza lavoro non è un progetto finito. Non c'è una data di scadenza. Gli obiettivi che abbiamo fissato ci permetteranno di muoverci nella giusta direzione, ma dobbiamo essere tutti consapevoli delle dinamiche in evoluzione.

Con l'aiuto delle nostre DISCO e degli ERG, disponiamo di un regime completo a livello locale e globale che ci aiuta a individuare le lacune del nostro pensiero attuale.

È indispensabile che le aziende si impegnino con i dipendenti e continuino a monitorare i propri obiettivi. Sono in linea con le aspettative? Sono ancora adeguati?

Le mie lezioni

In Hays stiamo facendo buoni progressi nella nostra missione di creare una forza lavoro più equa e diversificata, ma c'è sempre più lavoro da fare. Sebbene iniziare un percorso ED&I significativo possa sembrare scoraggiante, vale la pena perseguirlo e, una volta compiuti i primi difficili passi, lo slancio aumenta rapidamente. Se ogni singola organizzazione, piccola o grande che sia, muovesse la propria manopola, il nostro mondo sarebbe molto migliore per tutti. Essendo uno dei principali attori del settore del reclutamento, se possiamo aiutare i nostri clienti nel loro percorso, anche il nostro impatto sarà enormemente amplificato.

È importante indagare sulle proprie attività ed essere aperti a ciò che si scopre. A volte, se ciò che vediamo non è proprio come vorremmo, lo razionalizziamo e passiamo oltre. Ma se i difetti della vostra struttura non sono necessariamente colpa di un singolo individuo, o di un piano o di una politica precedente, non sono nemmeno privi di causa. Una lezione per me è stata quella di accettare ciò che abbiamo trovato come verità e cercare di capire e migliorare, invece di contestare e difendere. Dopo tutto, una volta che i fatti sono sotto gli occhi di tutti, non ci possono essere scuse per non fare nulla.

Illustrate il motivo per cui la destinazione verso cui vi state dirigendo è migliore della situazione attuale e fate in modo che le persone sappiano che c'è un beneficio per tutti, non solo per gruppi selezionati. Stabilite degli obiettivi e comunicateli.

Spero che condividere la storia di Hays ED&I sia di beneficio e di aiuto ad altre aziende.