Quattro modi per sostenere i nuovi talenti ad affrontare le sfide nell'era del Covid-19

Quattro modi per sostenere i nuovi talenti ad affrontare le sfide nell'era del Covid-19

I neodiplomati e neolaureati che stanno per entrare nel mondo del lavoro nell’era del COVID si trovano dinanzi a sfide uniche. In che modo i datori di lavoro possono aiutare questa generazione a compiere i primi passi del proprio percorso professionale?

 
Una delle eredità del COVID-19 sarà l'esperienza senza precedenti dei giovani che hanno cercato, o iniziato, il loro primo vero lavoro durante questa pandemia. La "generazione lockdown" di diplomati e universitari, infatti, entrerà nel mondo del lavoro in un modo molto diverso rispetto a chi li sta formando o supportando.
 

I laureati e i diplomati stanno affrontando un momento difficile

Mentre in alcuni Paesi si sta procedendo con le vaccinazioni e le economie cominciano a dare segnali di ripresa, rimane da comprendere quanto della ”nuova normalità” nel mondo del lavoro diventerà in seguito un aspetto permanente. Gli effetti a lungo termine della pandemia sulla società e sull'economia saranno evidenti solo nel tempo. Fino ad allora, come possono le aziende sostenere i giovani talenti ed aiutarli ad assumere un atteggiamento positivo nel compiere i primi passi del loro percorso di carriera?
 
Non c'è dubbio che la “generazione del lockdown” stia affrontando importanti sfide, come per esempio vedersi ritirare offerte di stage, venire licenziati per la prima volta o trovarsi in esubero. A causa del COVID-19, il numero dei posti di lavoro dei neolaureati ha subito una forte diminuzione in 21 Paesi, secondo il rapporto globale 2020 dell'Institute of Student Employers (ISE), con otto di questi, tra cui Irlanda, Hong Kong SAR e Sud Africa, in cui il calo arriva ad essere del 15%.
 
E non sono solo i neolaureati ad essere stati colpiti: il numero di apprendistati avviati in Inghilterra nel 2020 è sceso del 46% rispetto allo stesso periodo del 2019, come afferma il Dipartimento per l'Istruzione del Governo Britannico.
 
Inoltre, un'indagine globale dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro ha rilevato che 1 giovane su 6 tra i 18 e i 29 anni (17,4%) ha smesso di lavorare dall'inizio della crisi. La cifra sale fino al 23,1%, se limitata alla sola categoria 18-24 anni.

 

Perché le aziende devono rivedere i processi di onboarding

In un momento in cui le organizzazioni sono focalizzate per lo più nel contrastare l'impatto negativo della pandemia sui propri business, perché dovrebbero destinare risorse preziose per attrarre giovani alla prima esperienza di lavoro? "Assumere apprendisti o laureati potrebbe non essere la priorità in alcune agende dei team HR," dice Stephen Isherwood, Amministratore Delegato presso l'ISE. "Ma questo comportamento potrebbe essere qualcosa di cui le aziende potrebbero pentirsi in seguito. I datori di lavoro devono pensare a come costruirsi una pipeline di talenti, di cui avranno bisogno una volta che l'economia si riprenderà".
 
Oltre a questa considerazione pratica, alcuni imprenditori ritengono di avere anche la responsabilità sociale di investire nelle generazioni future. L'imprenditore Daniel Cooper, a Cambridge nel Regno Unito, ha istituito la Lolly Foundation per offrire corsi di formazione gratuiti a giovani laureati e diplomati in ambito tecnologico. "Numerose aziende hanno già preso importanti decisioni che vanno oltre la logica del profitto, come impegnarsi per ridurre le emissioni di carbonio", afferma. "È il momento di dedicarsi al futuro - come ad esempio al lavoro delle nuove generazioni". 
 
Certamente il modo più semplice attraverso cui i datori di lavoro possono supportare ciò è quello di continuare ad investire nel recruitment di giovani laureati e stagisti, avviare apprendistati ed altri corsi di formazione, tuttavia il dover lavorare forzatamente da remoto a causa della pandemia di COVID-19 ha apportato un grande cambiamento anche nelle modalità di inserimento in azienda dei nuovi assunti.
 
Molte organizzazioni sono state proattive nell'adattarsi alle esigenze imposte dal lockdown e dal distanziamento sociale, creando stage virtuali, impostando una formazione online per i neo-assunti, trasformando programmi e corsi precedentemente svolti di persona in attività completamente digitali.
 
La professoressa Christine Naschberger, della French business school Audencia, avverte che, sebbene i giovani siano abituati ad interagire online, l'onboarding virtuale può comportare ancora delle difficoltà: "Potrebbe essere complicato per i nuovi assunti comprendere appieno la cultura aziendale e ciò che ci si aspetta da loro in termini di prestazioni e comportamenti. La comunicazione con il loro nuovo Manager di linea sarà certamente diversa, in quanto non avranno la possibilità di bussare ad una porta per porre delle domande. Manager e professionisti HR dovranno quindi essere proattivi e aiutare i nuovi colleghi ad integrarsi al meglio".
 
Inoltre, i datori di lavoro dovranno mostrare maggiore comprensione per tutte le sfide che questa generazione ha dovuto affrontare. Essere disoccupati in giovane età può avere "effetti cicatrizzanti" di lunga durata in termini di percorso di carriera e di guadagni futuri, secondo quanto sostiene l’Organisation for Economic Co-operation and Development. Inoltre un rapporto dell'UNICEF pubblicato nel Dicembre 2020 evidenzia che per molti giovani il COVID-19 sta “rendendo ancor più difficile l'inserimento nel mercato del lavoro".
 

Quattro modi con cui aiutare la nuova generazione di talenti

 
Cosa possono fare le aziende per sostenere la generazione del lockdown, aiutandola a costruirsi una carriera?
 
1. Ripensare la strategia di mentoring
 
Lauren Stiller Rikleen, Presidente del Rikleen Institute for Strategic Leadership, è un'esperta statunitense nello sviluppo di team di lavoro multi-generazionali. "I datori di lavoro dovrebbero prendere in considerazione i programmi pensati con attenzione per aiutare questa generazione ad entrare nel mondo del lavoro", dice. "In particolare, sarà necessario concentrarsi maggiormente sul mentoring e sul sostegno intergenerazionale".
 
"Gli ambienti di lavoro dovrebbero rafforzare i programmi di gestione dello stress a livello di dipendenti, spazi e organizzazione. Questo potrebbe includere, ad esempio, gruppi di giovani talenti in cui sia incoraggiata la conversazione aperta in un ambiente di supporto ed interventi di coaching per evitare che le piccole sfide di performance abbiano ripercussioni nel lungo periodo". 
 
Sandy Wilkie, Co-Director di Greenhill HR, sostiene che i team HR e i Senior Manager dovrebbero lavorare con grande impegno per permettere ai giovani di crescere professionalmente. "È fondamentale mettere più attenzione nel programmare regolari conversazioni con i nuovi colleghi, prima del loro ingresso in azienda. Chiedete loro cosa pensano di aver bisogno di sapere e costruite quindi un piano di onboarding personalizzato, che combini meeting online e in presenza".
 
"Una volta entrati in azienda, chiedete loro regolarmente come si sentono, invitateli a prendervi come punto di riferimento nelle loro giornate lavorative, in modo che si sentano supportati ed in grado di evidenziare eventuali problematiche in cui dovessero imbattersi”.
 
Wilkie concorda sul fatto che il mentoring intergenerazionale sia importante - e che ne possa beneficiare sia il mentore che il lavoratore. "Il mentoring inverso, o co-mentoring, può aiutare un lavoratore neolaureato a conoscere i comportamenti, la cultura e le politiche dell’azienda, mentre il suo co-mentore, forte di un’anzianità maggiore nel ruolo, potrà al contempo imparare nuove tecnologie, per esempio".
 
Rikleen aggiunge: "Avendo dovuto affrontare un cambiamento di vita nel modo in cui la si conosceva, le nuove generazioni di professionisti saranno in grado di entrare nel mercato del lavoro con un maggior empatia e flessibilità, qualità che sono componenti fondamentali dell'intelligenza emotiva e che risultano caratteristiche importanti per sviluppare una leadership efficace. I datori di lavoro potranno quindi contare su queste competenze, offrendo programmi di formazione per i giovani dipendenti allo scopo di far loro sviluppare queste skills di leadership fin dall'inizio della loro carriera".
 
2. Trovare nuovi modi per valutare i giovani talenti
 
Se un'azienda decide di assumere un professionista alla prima esperienza, come può individuare il talento ideale tra una schiera di giovani che potrebbero avere percorsi di formazione o esperienze lavorative non convenzionali a causa delle conseguenze della pandemia di COVID-19?
 
Harjiv Singh è il CEO di Braingain Global, un hub online rivolto agli studenti di istruzione superiore, principalmente in Asia meridionale. Egli afferma che le organizzazioni dovrebbero porre particolare attenzione alle tipologie di formazione alternative che i giovani candidati potrebbero aver intrapreso, in quanto alcuni di essi potrebbero aver acquisito competenze trasferibili. "Le aziende più lungimiranti cercheranno di comprendere il modo in cui tali persone hanno gestito la pandemia - nonostante il lockdown, si sono adoperati per imparare una nuova abilità, per aumentare il proprio network di contatti o per lavorare pro bono in un'area di cui sono appassionati? Questo dimostrerebbe resilienza e che quel professionista non è una persona che si scoraggia davanti alle sfide".
 
Egli consiglia anche che se un'organizzazione vuole attrarre giovani talenti, dovrebbe capire meglio che cosa sta effettivamente cercando la generazione del lockdown in un datore di lavoro. "I giovani dipendenti che entrano in un'azienda vogliono veder sostenuta la crescita della propria carriera e molte opportunità per apprendere nuove competenze e acquisire esperienza”.
 
"Questo approccio è fondamentale anche per consolidare l’immagine del proprio brand sul mercato: i candidati della nuova generazione sono orientati verso opportunità di carriera che permettano un buon equilibrio vita-lavoro e che prevedano obiettivi ben definiti. Sono anche attratti da aziende che garantiscano libertà professionale, innovazione e flessibilità".
 
3. Si consideri un “anno bumper” per i giovani talenti
 
Molte aziende, come le società di servizi contabili e finanziari, basano gran parte della loro strategia di Recruitment sulla crescita professionale dei giovani dipendenti che ottengono promozioni sul posto di lavoro. Queste aziende ora affrontano la sfida supplementare di ritornare ad un ciclo di formazione regolare. Che cosa stanno facendo per assicurarsi di avere a disposizione una pipeline di talenti?
 
Partiamo da un fatto positivo, ossia che oltre la metà (54%) dei datori di lavoro di aziende in ambito contabile e finanziario nel Regno Unito ci hanno detto che hanno intenzione di assumere nuovo personale nel 2021. Questo dato di poco superiore allo scorso anno (50%). Tuttavia mentre l'assunzione rimane un’attività all'ordine del giorno, è necessario un impegno maggiore quando si tratta di mantenere attiva una pipeline di giovani talenti.
 
Matt Rawlins, Direttore della società di formazione contabile e servizi finanziari Kaplan, aggiunge: "In assenza di una pipeline, è prevedibile che l'azienda entrerà in sofferenza nel giro di 5-10 anni, a causa di un gap di competenze dovuto al progredire delle carriere dei professionisti all’interno dell’organizzazione e senza la possibilità di nuovi talenti con cui sostituirli. In questo modo rischierebbe anche di non riuscire a dimostrare quella diversity che candidati e clienti si aspettano di trovare in un'azienda".
 
Rawlins avverte che, nel lungo periodo, ciò può costringere le aziende ad aver bisogno di assumere personale più senior, aumentando così i costi legati al Recruitment e influenzando negativamente il processo di crescita.". Vale certamente la pena considerare l’opportunità di colmare tale gap con un “bumper year” in termini di assunzioni o tirocinanti", afferma. "Un ritardo di un anno non influenzerà enormemente la pipeline di talenti di un'azienda; tuttavia, se tale mancanza non sarà colmata tempestivamente, l'impatto sarà molto forte".
 
E una volta risolto questo gap di talenti, cosa possono fare le aziende per garantire che la formazione sia adeguata per i dipendenti più giovani, anche se lavorano a distanza? Pensare semplicemente di replicare online il programma di training che una volta veniva svolto in presenza non risulterà così coinvolgente per coloro che vi parteciperanno. La formazione a distanza ha fatto enormi progressi dalla sua nascita. Ora ci sono diversi modelli, strumenti e piattaforme che vale la pena esplorare. Basta scoprire quale sia lo strumento più idoneo per i nuovi assunti o per il personale junior.
 
Raccomando, inoltre, di prevedere molti materiali didattici. I dipendenti entry-level avranno bisogno di assorbire un sacco di conoscenze sul proprio ruolo e sull’azienda, perciò l’azienda dovrà esplorare tutti gli strumenti di training disponibili, garantendo poi una formazione (anche se da remoto) che possa risultare varia e interessante.
 
Infine, è bene misurare i risultati. Di quali aspetti bisognerà tenere traccia dipenderà dall'obiettivo della formazione, ma questa attività aiuterà i datori di lavoro a scoprire il livello di coinvolgimento e le competenze dei vostri dipendenti entry-level.
 
4. Informarsi sul sostegno del Governo
 
I datori di lavoro non devono fare tutto da soli - possono cercare sussidi governativi per assumere giovani talenti. L’Hong Kong Monetary Authority ha introdotto un piano di sovvenzione di HK$10.8 milioni nel 2020 per pagare la metà degli stipendi di 300 laureati assunti da banche e altre società di servizi finanziari nella regione.
 
Il governo francese sta spendendo 6,5 milioni di euro per incoraggiare le imprese ad assumere giovani attraverso incentivi finanziari. E in Cina, il governo centrale ha contribuito a creare piattaforme di Recruitment online con offerte di lavoro per i neolaureati, mentre il governo regionale nella provincia di Hubei, epicentro del COVID-19, ha creato più posti di lavoro nel settore pubblico per i giovani laureati ed ha aumentato i finanziamenti per aiutare le PMI ad assumerli.
 
Nel frattempo, nel Regno Unito, il governo ha lanciato il Kickstart Scheme, un programma che fornisce finanziamenti alle aziende per creare posti di lavoro per persone dai 16 ai 24 anni registrate per l’Universal Credit. Considerando l'impatto sulle assunzioni di giovani per il 2021, le imprese dei settori maggiormente colpiti dalla pandemia, tra cui l'hospitality, il leisure e i viaggi, molto probabilmente assumeranno meno di altre.
 
Tuttavia esaminando tutti i settori, Wilkie crede che ci sarà inevitabilmente una parte dei laureati nel 2020 che non hanno trovato un lavoro appropriato, o addirittura che non hanno trovato alcuna occupazione. "Essi si aggiungeranno a coloro che conseguiranno la laurea nel 2021 e si metteranno in cerca di un lavoro, facendo sì che molte opportunità vedranno un numero elevatissimo di candidature. Le economie che sono state più colpite dalla pandemia di COVID-19 - gli USA e il Regno Unito ad esempio – dovranno affrontare problematiche a lungo termine molto più di Paesi come Nuova Zelanda, Australia, Cina e Germania.". Qualunque sia la disponibilità di posti di lavoro nel 2021 e in futuro, egli ritiene che alcuni dei cambiamenti imposti dalla pandemia nel modo in cui i giovani sperimentano il loro ingresso nel mondo del lavoro continueranno ad esistere. "In una certa misura, il COVID-19 ha accelerato ciò che stava già accadendo. Le interazioni faccia a faccia non scompariranno e saranno sempre necessarie, ma molti cambiamenti che abbiamo visto nella formazione virtuale e nel mondo del Recruitment rimarranno".
 
Autore: Karen Young - Director at Hays

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