Ripensare al ruolo dell’HR Manager nella nuova era del mondo del lavoro
“Come posso riorganizzare i vari team?”, “Le nostre politiche interne saranno adatte alle nuove esigenze dei dipendenti?”, “Dovrò prevedere presenze alternate in ufficio oppure dovrò inserire nuove forme di flessibilità del lavoro?”. Queste sono soltanto alcune delle domande che rimbalzano nella mente di HR Manager e decision maker di piccole, medie e grandi aziende, i quali hanno il compito e la responsabilità di ripensare ad una strategia efficace per la gestione del personale al giorno d’oggi.
Le conseguenze che la pandemia sta lasciando nei mercati del lavoro di tutto il mondo non riguardano solamente la riorganizzazione fisica dei posti di lavoro (attrezzando gli uffici con tutti gli strumenti anti-contagio previsti dal legislatore), bensì anche lo sviluppo di nuove dinamiche legate alla gestione del personale, che garantiscano la continua crescita del business aziendale, abbracciando al contempo le nuove esigenze ed abitudini emerse tra le persone negli ultimi due anni.
Cosa sta succedendo nel mercato del lavoro in Italia
Durante i mesi più complicati della pandemia, molti dipartimenti HR e datori di lavoro si sono impegnati moltissimo per rendere sicuri i luoghi di lavoro. Ora però che l’emergenza sanitaria sembra essersi gradualmente ridimensionata, stanno studiando i modi più validi con cui far rientrare i dipendenti negli uffici seguendo le nuove regole, come il distanziamento sociale, roster e team “ibridi”. Per quanto concerne, poi, le assunzioni di nuovo personale, dopo mesi di congelamento dei processi di selezione, nel 2021 abbiamo assistito in Italia ad una graduale ripresa degli investimenti in recruiting da parte della maggior parte delle aziende, le quali possono approfittare di una grande offerta di candidati validi che prima erano impegnati in altri iter di selezione.
Come illustrato da Alistair Cox (CEO di Hays) in un suo recente articolo: “In base ad alcune statistiche, un numero record di professionisti in tutto il mondo si è reso conto di aver raggiunto il limite e sta pertanto considerando la reale possibilità di lasciare volontariamente il proprio posto di lavoro”.
Le motivazioni vanno dalla nascita di nuove aspettative professionali, ad episodi di burnout, fino alle ragioni di carattere finanziario. E allora è bene che gli HR Manager e i decision maker riflettano su come trarre un vantaggio competitivo per la propria azienda da questa situazione.
Ripensare all’organizzazione della struttura aziendale
È bene che i responsabili delle selezioni si occupino di tematiche che magari sino ad oggi avevano accantonato per dover affrontare le sfide portate dalla pandemia. Per esempio, sarebbe possibile unire alcuni ruoli all’interno dell’azienda? Ci sono persone nell’organico che potrebbero dare e fare di più per la struttura? Se invece si preferisce cercare nuovi talenti all’esterno, sarebbe meglio identificare un profilo con le stesse caratteristiche di sempre o ne approfitterò per agire con un segnale di discontinuità?
Questo particolare momento di mercato è perfetto per ripensare all’organizzazione della propria struttura aziendale, perché:
- è possibile adottare un dialogo più diretto in alcune situazioni di storica inefficienza o da risolvere;
- il rispetto nelle relazioni professionali è la base di ogni rapporto, ma anche la presa di responsabilità individuale ed il commitment devono essere adeguati;
- si può approfittare della grande “offerta” di domanda di lavoro del momento per portare a bordo persone nuove;
- una nuova assunzione, se centrata, porterà ossigeno all’intera struttura.
Come ricercare nuovo personale? Da solo o con soluzioni esterne?
La ricerca e selezione dei profili più adatti per la propria azienda è un grande impegno a tutti gli effetti. Se l’HR Manager o chi se ne occupa ha le idee chiare e il tempo richiesto, sarà possibile gestire facilmente l’attività di recruiting in prima persona.
Se invece tali condizioni non sussistono, è preferibile esternalizzare ad una società specializzata in Recruitment. Optando per questa seconda soluzione, è bene approfittare dell’esperienza a cui ci si affida per cambiare il proprio abituale schema di ricerca, di allontanarsi da eventuali cliscé sulla tipologia di professionista ricercato.
Ogni azienda possiede un DNA specifico e deve cercare di attrarre e trattenere quei talenti che siano in linea con esso: tuttavia, l’intervento di una società esterna è talvolta un’ottima occasione per valutare anche persone che normalmente non orbitano nello stesso settore.
Una “nuova normalità” a vantaggio degli HR
Skype e piattaforme simili ci aiuteranno nella gestione della selezione del personale. La pandemia di Covid-19 ha accelerato l’adozione di strumenti tecnologici da parte delle aziende anche per portare avanti processi di ricerca e selezione di personale. Molte di esse erano già da anni attive da questo punto di vista, altre molto meno.
Colloqui e inizio di rapporti lavorativi “a distanza” o “da remoto” sono diventati ormai quella che è definita la “nuova normalità” del mercato. Le persone hanno un’energia incredibile dentro di sé e lo schermo di uno smartphone o di un computer a volte può nasconderla: non c’è spazio per domande troppo aperte via video, servono argomenti ben definiti che ci restituiscano il maggior numero di informazioni valutabili.
La motivazione: esisterà o ci sarà solo la paura del cambiamento?
In epoca post-Covid-19 i driver motivazionali dei professionisti in cerca di lavoro in generale non cambieranno, e resteranno presenti con questa priorità:
- situazione aziendale critica o drammatica (cambiare lavoro)
- ricongiungimento familiare o un migliore work-life balance
- crescita professionale e progetti stimolanti
Gli HR Manager devono abituarsi ad ipotizzare di dover a volte assumere persone scelte attraverso un iter di selezione “a distanza”, tramite Skype ad esempio, o che magari si sono incontrate solo al momento della firma del contratto. Serve un atto di coraggio, in tal senso, per non esitare eccessivamente e rallentare troppo l’organizzazione aziendale: stabilire dei periodi di prova e ricercare la serietà nei professionisti scelti, faranno il resto.
In un altro articolo Alistair Cox sottolinea l’importanza di assumere persone naturalmente curiose in questo particolare momento storico: “Se i tuoi dipendenti restano fermi, la tua organizzazione resta ferma. L'apprendimento è ciò che fa scorrere il sangue nelle vene di qualsiasi impresa. Senza di esso, il cuore pulsante cesserà di battere. E una mentalità curiosa è spesso lo stimolo per l'apprendimento, è ciò che accende l'interesse iniziale e la dedizione all'apprendimento di nuove abilità e allo sviluppo”.
Uno sguardo al futuro
Il mercato del lavoro subirà delle ripercussioni: negative sulla quantità di offerta, positive sulla quantità della domanda. È il momento per analizzare la propria struttura o chiedere ai miei manager di fotografare meglio le persone che operano nei team ed il loro potenziale.
Per ogni posto di lavoro tradizionale che sparirà, ce ne sarà uno nuovo nell’arco di 12 mesi in aziende nuove (startup) o in nuovi settori di mercato. Il lavoro è un diritto e i decision makers hanno il delicato compito di coniugare questo diritto anche in dovere funzionale: un dialogo diretto aiuta tutti gli attori coinvolti nella conversazione. Come gestisco le mie selezioni: me lo dice il mio cash flow. Se mi sorride, posso decidere come proseguire.
Autore: Luigi Di Napoli, Director - Hays Italia
Seguici sui social
Pubblicazioni & Report
Hays è opinion leader nel mondo del lavoro. Le nostre pubblicazioni offrono una visione di massima sull'attuale situazione del mercato del lavoro e del mondo HR.