Come combattere il fenomeno dell'ageismo sul lavoro

Dal momento che conduciamo vite più lunghe e più in buona salute, la realtà per molti di noi è che dovremo, o in qualche caso vorremo, lavorare più a lungo rispetto alle generazioni che ci hanno preceduto. Nonostante ciò, l'ageismo sul posto di lavoro continua a rappresentare un freno per persone ed aziende.

L’ageismo sul lavoro non tiene conto dei molti aspetti positivi che i colleghi più senior possono apportare all’intero organico aziendale. Conoscenze, competenze, esperienza e lealtà sono solo alcune di queste qualità che le aziende stanno rischiando di perdere, continuando a mantenere dei pregiudizi nei confronti dei candidati più avanti con l’età.

Nell'aggiornamento di questo mese, voglio dare alcuni consigli ai leader aziendali su come superare l'ageismo sul posto di lavoro e spiegare perché dovremo affrontare seriamente tale questione nel prossimo futuro.

Come faccio a saperlo?

In Hays abbiamo recentemente pubblicato un rapporto relativo al nostro programma “Hays Helps”. Tale programma è stato istituito per concentrare ed allineare tutte le attività globali di volontariato e di raccolta fondi di Hays, avendo come obiettivo principale quello di garantire supporto alle comunità ed alla società che serviamo. Lo facciamo sia cercando di aumentare l'occupabilità di persone che potrebbero non avere le stesse opportunità degli altri sia proteggendo l'ambiente in cui viviamo, per creare un futuro mondo del lavoro sempre più sostenibile. Il rapporto Hays Helps, Focusing on Employment Inequity: How We Can Help", ha rilevato che: "In 24 Paesi in cui Hays opera la percentuale di disoccupati in età senior senza lavoro da almeno 1 anno nel 2019 era il 31,6% tra i 55 ed i 64 anni”. Mi preoccupa il fatto che i professionisti di talento in questa fascia di età possano essere ignorati o dimenticati in questo modo.

Il Global Report on Ageism, sviluppato dall'Organizzazione Mondiale della Sanità, ha intervistato 83.000 persone provenienti da 57 Paesi, rilevando che 1 su 2 ha mostrato atteggiamenti di moderato o elevato ageismo, il che potrebbe essere sufficiente per limitare il pool di talenti disponibili.

Perché affrontare l'ageismo sul posto di lavoro è più importante che mai

L'invecchiamento demografico della nostra società ha finalmente portato l'ageismo saldamente all’interno delle agende aziendali. L'innalzamento dell'aspettativa di vita fino al centesimo anno non è stato allineato con un cambiamento della nostra idea di pensione. Se ci si aspetta che vivremo 30 anni in più rispetto ai nostri bisnonni, molte persone vorranno o avranno bisogno di continuare a lavorare oltre i 65 anni, realisticamente fino a 75.

Anche dal punto di vista aziendale la realtà è scioccante, poiché nei prossimi 20 anni la popolazione in età lavorativa diminuirà di circa il 25% in tutte le economie occidentali. Nello stesso periodo, la popolazione over 60 crescerà del 40%. Nel giro di soli due anni nel Regno Unito 1 su 2 dei nostri professionisti avrà più di 50 anni.

Qualche tempo fa ho scritto sul tema dell’età nella forza lavoro facendo riferimento all'eccezionale libro "The 100-Year Life" di Andrew Scott e Lynda Gratton. Il testo si concentra sul modo in cui la nostra vita lavorativa crescerà in linea con il prolungarsi dell’aspettativa di vita. Per apprezzare appieno il dono di una vita più lunga qualcosa deve cambiare nella nostra società, permettendoci di creare una forza lavoro multigenerazionale e sostenibile. Tuttavia l'ostacolo principale che molte persone senior devono affrontare durante una parte della propria carriera è la possibilità di dover scontrarsi con un generale ageismo sul posto di lavoro. In "Uguaglianza sul posto di lavoro per tutti! (A meno che non siano vecchi)", un'affascinante ricerca di Michael North della NYU e Ashley Martin di Stanford, si scopre che molti professionisti che si oppongono apertamente al razzismo ed al sessismo sono però ancora prevenuti nei confronti dei lavoratori più anziani.

Il rapporto di Hays Helps, "Focusing on Employment Inequity: How We Can Help" mostra che le persone con più di 55 anni di età hanno maggiori probabilità di rimanere disoccupate per 12 mesi o più rispetto ai colleghi più giovani.

Come possiamo trovare un nuovo modo di rapportarci con l'età?

55/Redefined, realtà che combatte l'ageismo, l'anno scorso ha commissionato nel Regno Unito lo studio Ageism at Work, il quale ha rilevato che:

• Il 68% degli intervistati ritiene che per loro il mercato del lavoro sia chiuso a 55 anni o più

• Il 24% degli intervistati si sente costretto ad andare in pensione prima di quanto desideri

• Il 33% degli intervistati ha perso interesse per il proprio lavoro a causa della mancanza di opportunità di carriera

Ancora…

• Il 90% dei dipendenti in tale range di età ritiene di aver competenze trasferibili per cambiare ruolo e/o settore, se il datore di lavoro fosse preparato ad offrire formazione tecnica

MA....

• Solo il 35% dei datori di lavoro è disposto ad offrire formazione tecnica e ad assumere professionisti appartenenti a questa fascia di età in un nuovo settore o in un ruolo che hanno ricoperto in precedenza

La distorsione del concetto di età è dimostrata da miti ampiamente diffusi, come ad esempio che gli ultracinquantenni hanno maggiori probabilità di ammalarsi (in realtà un lavoratore sulla cinquantina ha il 200% di probabilità in meno di prendersi un giorno di riposo per malattia rispetto ad un lavoratore ventenne) oppure che essi mancano di ritmo o che non sono “nativi digitali”. La predominanza di questi punti di vista mette in evidenza il fatto che dobbiamo educare i nostri team a valutare basandosi su fatti concreti ed evitare cliché dannosi, che possono penalizzare ingiustamente oggi sul posto di lavoro la generazione anni 50-70.

Come attrarre e trattenere i talenti over 50?

Il numero di professionisti over 50 anni è in crescita e possono offrire esperienza, entusiasmo e vera lealtà a quelle realtà aziendali che continuano ad investire nella loro carriera, specialmente se hanno sperimentato l'ageismo altrove. Quindi, come puoi raggiungere questo pool di talenti?

• Opportunità nel ruolo – Molti dipendenti a questa età sono ancora ambiziosi e semplicemente si annoiano o si sentono frustrati dalla mancanza di sfide e dalle limitate opportunità di leadership. I datori di lavoro spessp presumono che l'ambizione diminuisca con l'avanzare dell’età, un'altra convinzione non sempre corrispondente ai fatti. Il 66% degli intervistati si sarebbe riqualificato con il proprio datore di lavoro attuale e il 34% ha dichiarato di essere desideroso di affrontare nuove sfide nel ruolo attualmente ricoperto. Offrendo il medesimo impegno nello sviluppo di un percorso di crescita professionale sia per i dipendenti più senior sia per quelli più giovani, c'è una molto probabile possibilità di trattenere i talenti che hanno appena superato i 50 anni.

• Riqualificazione in una nuova area o settore – Gli ultracinquantenni di talento ed energici sono desiderosi di provare una nuova fase della loro carriera, di intraprendere qualcosa di diverso o di approfondire una passione o interesse. Grazie alla loro esperienza ed al desiderio di imparare, vedono la propria carriera attraverso obiettivi che non riguardano solo i soldi. Il 92% dei professionisti in questa fascia di età valuterebbe una riduzione di stipendio per riqualificarsi in un nuovo settore o ruolo a cui era interessato. Il programma “Hays Helps” si concentra sulla fornitura di competenze e formazione alle persone con più di 50 anni, in modo che possano inserirsi nuovamente nel mondo del lavoro oppure mettere a disposizione il proprio know-how in un altro campo.
  
  Dobbiamo essere pragmatici riguardo alle competenze, in particolare nel clima attuale. Con la crescente carenza di talenti e con le aziende che lottano per inserire i professionisti giusti nei ruoli chiave, assumere guardando oltre l'esperienza e l'idoneità tecnica alle soft skills, al comportamento, alla motivazione e all'adattamento culturale, potrebbe essere una soluzione molto utile. In effetti, se potessimo allontanarci dall'assumere solo sulla base dell'esperienza precedente, espanderemmo realmente il nostro pool di talenti, aprendolo a settori in cui essi non hanno mai lavorato in precedenza.

• Offrire flessibilità – Spesso molti professionisti senior in attività da 30 anni cercano un po' di flessibilità per continuare a lavorare in modo efficiente, concedendosi del tempo per dedicarsi ad altri interessi. Offrire un’occupazione che si adatti in modo flessibile a questo nuovo approccio equilibrato aprirà immediatamente le porte ad un pool di talenti nascosti.

• Bentornati – I dati del Department for Work and Pensions nel Regno Unito mostrano che più di 790.000 persone di età compresa tra 50 e 64 anni cercano attivamente lavoro oppure che sono inattive ma vorrebbero trovarne uno. Inoltre, l'Office for National Statistics (ONS) ha recentemente pubblicato il suo Insight Report esaminando atteggiamenti e ragioni per cui 650.000 persone di età compresa tra 50 e 70 anni che hanno lasciato il mercato del lavoro nel 2021 non cercano attivamente un’occupazione. Spicca un messaggio chiave. "4 su 10 degli oltre 50 dipendenti che durante la pandemia si sono dimessi vogliono ora tornare al lavoro". Questo non è sfuggito al governo del Regno Unito che comprende le evidenti carenze di competenze in numerosi settori dell'economia e che sta cercando soluzioni per incoraggiare chi è intenzionato ad andare in pensione anticipata a partecipare nuovamente al mondo del lavoro. Credo che in qualità di leader aziendali sia nostro compito creare nuove occasioni per incoraggiare questi talenti a tornare al lavoro e farli sentire i benvenuti.

• Riconoscere la necessità dell’Age Inclusion – L'età è ora uno degli argomenti chiave dei meeting ED&I in cui mi trovo coinvolto. Dopotutto è l'unico aspetto della diversità di cui ognuno di noi farà parte ad un certo punto della propria vita. Sono convinto che le aziende lungimiranti che affrontano al meglio l'ageismo saranno in grado di valorizzare i lavoratori più senior e saranno le vincitrici finali nella corsa al talento, sempre più impegnativa. E molte aziende la pensano allo stesso modo. 55/Redefined ha assistito ad un aumento del numero di aziende che aderiscono alla loro Age Inclusive Charter e che ottengono la certificazione come Age Inclusive Employers, tra cui Hargreaves Lansdown, Rank, Slater + Gordon e ITV.
  
  La sfida che dobbiamo affrontare con l'invecchiamento della popolazione è quella di adattarci ad una cultura del lavoro basata sui giovani. E soprattutto la percezione della società degli ultracinquantenni deve mettersi al passo con la realtà. Le persone vivono una vita più lunga e più sana: oggi i tuoi 50 anni sono solo metà della vita e sono lontani dalla pensione. È un'età per iniziare una nuova carriera, riqualificarsi ed avere ancora decenni di tempo per avanzare in un nuovo percorso professionale, prima di considerare quello che chiamavamo pensione.