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Il vostro top performer se ne va – e ora?

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Postato da Hays, 5 Ottobre 2015


Ci sono alcuni colleghi su cui faccio più affidamento rispetto ad altri, e, a volte, fatico immaginare di poter lavorare senza di loro. Ma, da leader, è importante comprendere che il cambiamento è una parte inevitabile del business e che un collaboratore in apparenza insostituibile potrebbe un giorno decidere di portare il proprio talento altrove.

Ecco quindi come assicurare al proprio business ed al proprio team di crescere in una situazione come quella sopra descritta.

Aspettarsi il cambiamento ed essere pronti ad affrontarlo

Per utilizzare una analogia sportiva, spesso accade che il giocatori di punta si infortuna e che la squadra, invece di abbattersi per la sua assenza, vede emergere un nuovo campione ed il team continua a vincere. Noi sappiamo che i leader in gamba non stanno semplicemente ad aspettare l’arrivo di nuovi talenti emergenti – loro li fanno crescere. Sanno bene che il proprio staff può abbandonarli e questo cambiamento è una costante in ogni tipo di azienda: pertanto sono in grado di studiare dei piani d’azione efficaci per far fronte a queste situazioni. I bravi leader devo incoraggiare una cultura dove nessun team è più grande del business stesso. La strategia su cui si basa l’intero lavoro di squadra dovrebbe essere chiara per tutti, per cui, quando un membro fondamentale lascia il team, non c’è poi un così grande cambiamento di filosofia o di direzione.

Cercare sempre di promuovere dall’interno

Se assicurate al vostro team un constante programma di training, gli strumenti necessari per ottenere le migliori performance, stabilite chiari traguardi e obiettivi, e incoraggiate le persone in modo positivo, creerete un ambient in cui i talenti potranno realmente fiorire. Agendo in questo modo, darete vita ad un insieme di professionisti in grado di fare quel salto di qualità indispensabile per sostituire i top performer che se ne vanno.
Un accurato piano di successione, con cui credo si possano identificare i migliori giovani talenti, è una parte fondamentale del proprio business plan, da creare per tempo, così da poter far fronte alla perdita del “fuoriclasse” in tempi brevi. Attraverso un accurato training e dando il giusto carico di responsabilità e lavoro in base all’esperienza di ognuno, avrete la certezza di poter contare sempre su persone valide a cui passare il testimone.
La cosa forse più difficile da fare in qualità di leader è assicurare a tutti i membri del team di sentirsi coinvolti, supportati e motivati. Dovete riuscire a studiare un sistema per cui costantemente viene promosso il talento – qualsiasi cosa comporti – così, invece di gestire un team con un solo top performer, ne gestirete uno pieno di grandi “giocatori”.

Non aver paura del turnover

Un po’ di sano turnover non può che far bene al business. Un team che è stato insieme per molti anni, infatti, potrebbe certamente lavorare bene, perché tutti sanno i punto di forza e di debolezza di ciascuno, ma potrebbe altresì essere riluttante nel cambiare visione o modo di agire ed essere inconsapevole di quanto il cambiamento porti giovamento. Guardate la perdita di un top performer come una opportunità: una opportunità sia di promuovere persone giovani e lasciarle risplendere, sia di portare a bordo nuovi professionisti con un approccio fresco e con nuove prospettive.
I nuovi assunti in un team sono una opportunità per fare entrare anche nuove idee e ambizioni. Rinfrescare il gruppo con nuove risorse, siano esser spostate da altri team esistenti in azienda o prese dall’esterno, aiuta ad assicurare all’azienda stessa di non inaridirsi. I business di successo sono quelli con i team che costantemente cambiano.

Un pensiero finale

Nessun business o azienda può prosperare senza le skills e il talento dei suoi dipendenti, per cui perdere un top performer comporta sempre delle conseguenze. Ma bisogna andare avanti e con una giusta filosofia aziendale ed un buon sistema di promozione, sicuramente sarete ben equipaggiati per far fronte alle nuove sfide di domani.

 

Autore: Christoph Niewerth, Board at Hays Germany

Fonte: The Hays Viewpoint